A munkatapasztalattal szerzett tanulási eredmények értékelése, elismerése

Érdekek, előnyök, akadáyok

munkatapasztalat_blogkep
A munkatapasztalattal szerzett tanulási eredmények értékelése, elismerése

Tartalom:

  1. A fogalmak értelmezése és használata
  2. Európai uniós állásfoglalások
  3. Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 
  4. CEDEFOP
  5. OECD 
  6. Ágazati megközelítés - ANFA
  7. Kutatások, elemzések 
  8. Policy anyagok, ajánlások
  9. Elemzések, kutatások

Az alábbi írás célja, hogy bemutassa néhány jelentős nemzetközi szervezetnek a nem iskolai képzésben megszerzett tanulási eredmények értékelésével és elismerésével kapcsolatos állásfoglalásait, valamint a témával foglalkozó elemzések egy részének legfontosabb eredményeit.[1] Az írás második része – egy interjús vizsgálat alapján - a hazai gyakorlatról ad képet. 

 A fogalmak értelmezése és használata 

Az utóbbi másfél évtizedben egyre nagyobb figyelem irányul a nem iskolai jellegű tanulás keretében szerzett tanulási eredményeinek azonosítására, értékelésére és elismerésére. Ezzel a témával kapcsolatban két szakkifejezés terjedt el, az előzetes tudás elismerése és a validáció (ez utóbbi szakmailag pontosan: a nem formális és informális módon megszerzett tanulási eredmények validációja). A két eljárás eltérő időszakban született, és bár azonos szemléleti alapokon nyugszik, némileg eltér egymástól. A közös szemléleti alap, hogy a formális (iskolai) képzésen kívül is jelentős tanulási tevékenység zajlik, illetve hogy az eltérő tanulási környezetben (nem formális, informális) szerzett tanulási eredmények egyenértékűek. A törekvések lényege, hogy a megszerzett tanulási eredményeket nem szabad hagyni elveszni, hanem érdemes „újrahasznosítani”, azaz valamilyen eljárás keretében értékelni azokat, és egy további képzési programban beszámítani, vagy akár egy képesítés megszerzését megkönnyíteni ezen a módon. Az előzetes tudás elismerése fordítással került a magyar nyelvbe[2] (az eredeti angol kifejezés a Recognition of prior learning, RPL, illetve ennek a kifejezésnek különféle variációi)[3] . A nyolcvanas évektől az angol szakképzési, felsőoktatási, illetve továbbképzési rendszerben jelent meg az eljárás, amellyel igyekeztek több, már munkatapasztalattal rendelkező felnőttet a képzésbe bevonni, és ezért a munkatapasztalatok révén megszerzett tanulási eredményeket értékelték és elismerték. Az elismerés konkrét formáját jelenti pl. az érettségi nélküli felvétel a felsőfokú képzésbe, illetve a beszámítás, azaz kreditpontok megítélése vagy bizonyos tárgyak, illetve képzési követelmények alóli felmentés. Az eljárás elsődleges célja, hogy az érintettek bekerüljenek vagy visszakerüljenek a formális képzésbe, illetve rövidebb idő alatt végezzék el az adott képzési programot. Néhány évvel később további funkciókkal bővült az eljárás, és egyre inkább elterjedt a validáció, illetve a „nem formális és informális tanulás validációja” kifejezés. Két ponton van különbség az előzetes tudás elismerése és a validációs eljárás között. Míg az előzetes tudás kifejezés arra utal, hogy már a képzést megelőzően már rendelkezett valaki az elvárt (akár korábbi formális képzésben megszerzett) tanulási eredményekkel, addig a validáció kapcsán az kapott hangsúlyt, hogy nem formális és informális módon megszerzett tanulási eredményekről van szó. Másfelől a validáció esetében nem csak adott képzési programokra vonatkozhat az eljárás révén megszerezhető „beszámítás”, hanem akár teljes képesítés megszerzése is lehetővé vált. Ez egyúttal lehetővé tette azt is, hogy az eljárás akár elszakadjon a képzőintézményektől, és önálló központokban, speciális eljárásként szerveződjön. Az azonban lényeges közös pont, hogy az úgynevezett referencia mindkét esetben kulcselem: adott képzési program meghatározott részére vonatkozóan kérik a beszámítást, illetve meghatározott képesítési követelményekre vonatkozóan történik a validáció. Tehát eltérő időszakban kialakult megoldásokról van szó, amelyek között nagy az átfedés, ez az oka, hogy egyre inkább szinonimaként használják ezeket a kifejezéseket. A munka világában a munkatapasztalatok vagy önképzés révén megszerzett tanulási eredmények értékelése és elismerése[4] némileg más összefüggésrendszerben jelenik meg. Vannak olyan cégek – ez többnyire a nagyvállalatoknál jellemző –, amelyek maguk is folytatnak szervezett képzést. Ezekben az esetekben az alkalmazottak előzetes tudásának felmérése éppen úgy működik, működhet, mint a képzési piac esetében. A képzési program megkezdése előtt felmérik a résztvevők már megszerzett tanulási eredményeit (ismereteit, gyakorlati készségeit, kompetenciáit), ezt összevetik a képzési programban megfogalmazott követelményekkel, és megkeresik a beszámítás megfelelő módját, aminek révén rövidíteni lehet a képzési időt (és ezzel a kieső munkaidőt), adott esetben olcsóbbá is téve a képzési költségeket. A képzésben résztvevők számára is előnyös, ha elkerülhetők a felesleges ismétlések. Ugyanakkor az új munkavállalók felvételekor a helyzet némileg eltérő. A jelentkezők felkészültségét, adott feladatkörre való alkalmasságát komplex módon értékelik. Ezt szolgálják a gyakorlatorientált megoldások. Az állásinterjú, vagy a próbaidő eltérnek az iskolai értékelési formáktól. A referencia (amire vonatkozóan vizsgálják az egyén felkészültségét) ebben a helyzetben az adott betöltendő munkakör, az abban fontos kompetenciák meglétét vizsgálják a munkaerő felvétel során, illetve olyan személyes képességeket, amelyek alapján megítélhető, hogy milyen mértékben lesz képes alkalmazkodni és beilleszkedni, továbbfejlődni az új munkavállaló.[5] Ebben a helyzetben nincs jelentősége annak, hogy milyen módon szerezte meg valaki az adott szakértelmet, annak megléte, mélysége számít. Ugyanakkor a különféle dokumentumok (bizonyítványok, gyakorlati tapasztalatok részletes leírása, volt munkaadók által írott referenciák) fontos háttérinformációt jelenthetnek a cégek, mint leendő alkalmazók számára. A munkaerő-felvétel során megjelennek az előzetes tudás értékelésének és a validációs eljárásnak az egyes elemei, de a fogalmi vitákba történő belebonyolódás helyett érdemes a hazai szóhasználatot egyszerűsíteni és pontosítani. A feldolgozott kiadványok nagy része is a validáció kifejezést használja, a szövegben azonban a tényleges tevékenységek, különösen a vállalatokon belüli gyakorlat leírásakor már kompetencia értékelésről (angolul competence assessment vagy skills audit) írnak.[6] Olykor már a bevezetőben tisztázzák, hogy szinonímaként használják a két fogalmat, de hangsúlyozva, hogy tudatában vannak, hogy a validáció nem azonos a kompetencia értékeléssel. A magyar szereplők számára szerencsésebb lenne a munkatapasztalattal megszerzett tanulási eredmények értékelése kifejezés használata. A tanulási eredmények alapú megközelítés – bár sokak számára még újszerű a szóhasználat is – megkönnyítené a képzők és a munkaadók közötti kommunikációt. Vállalati környezetben többféle okból kerülhet sor a munkatapasztalat elismerésére. Például, amikor a cégnek – minőségbiztosítási elvárások miatt – érdekében áll, hogy az alkalmazottai egy bizonyos képesítéssel rendelkezzenek, és az adott képesítés megszerzéséhez szükséges időt lerövidítheti a validációs eljárás, amelynek során beszámításra kerülnek a munkatapasztalatok révén megszerzett tanulási eredmények. Ugyancsak hasznos és szükséges a vállalat számára, hogy világos képpel rendelkezzen saját alkalmazottainak ténylegesen meglévő kompetenciáiról, például amikor belső átszervezésre kerül sor.

A munkavállalók számára akkor előnyös meglévő tudásuk feltárása, fejlesztése, és formális (azaz dokumentált) elismerése, ha ezzel összefüggésben:

  • magasabb bért kapnak;
  • releváns előmeneteli lehetőség nyílik meg számukra (az adott cégnél, vagy egy későbbi munkahelyen);
  • kutatások emellett a szubjektív tényezők szerepét is feltárták, például az elismerésben érintett alkalmazottak önbecsülésének növekedését.

A Cedefop kiadványa (2014) további előnyöket is megemlít. Eszerint a vállalatoknál végzett kompetencia értékelés, és az azon alapuló elismerés előnyei között a leggyakrabban említett tényezők a következők. 

  • Növeli az alkalmazottak motiváltságát és érdekeltségét a végzett munkával kapcsolatban.
  • Mivel a munkavállalók kompetenciái átláthatóvá válnak, ennek révén új fejlesztések indulhatnak el az adott cégeknél. 
  • Erősíti az alkalmazottaknak a céghez való hűségét, ezzel csökkenti a munkaerő toborzással és az új munkavállalók kiképzésével kapcsolatos költségeket. (Cedefop 2014)

Jellemző az olyan megoldás, amikor a képző cégek a vállalatok számára a cég telephelyén végzik el az alkalmazottak kompetencia mérlegének elkészítését, és némely esetben a tanúsítást is. A nyilvánvaló előnyök mellett a témával foglalkozó írások több akadályozó tényezőt is azonosítanak. 

  • Jellemző az alkalmazottak körében, hogy nem rendelkeznek elegendő információval a lehetőségről. Ezért a cégek részéről energia és költségráfordítást igényel, hogy tájékoztatást nyújtsanak az alkalmazottaknak az értékelési eljárásról. 
  • A kompetenciák meglétét tanúsító dokumentumok összegyűjtése, a portfólió elkészítése idő és energia igényes folyamat, amelyhez megfelelő támogatás szervezése (például tutorok bevonása) szükséges, amely viszont költségessé teszi az eljárást.

Az utóbbi években már magyarul is nagyszámú anyag született az előzetes tudás elismerése, illetve a validáció témakörében. Az alábbiakban a kifejezetten a munka világához kapcsolódó állásfoglalásokat tekintjük át. 

Európai uniós állásfoglalások Európai uniós állásfoglalások 

A 2012-ben megfogalmazott, a validációs rendszerek fejlesztését szorgalmazó tanácsi ajánlások szövege a 4. pont a) alpontjában utal a munkáltatók szerepére, megfogalmazva azt az elvárást, hogy törekedni kell „a munkahelyen vagy önkéntes tevékenységek során szerzett tanulási eredmények megállapításának és dokumentálásának támogatására”. 

A tanácsi ajánlásokhoz szervesen kapcsolódó European Guidelines on validation (Európai útmutató a validációról) műfaját tekintve nem direkten politikaformáló dokumentum, de a tagországok általi megvalósítás támogatása érdekében kidogozott és közzétett szakmai ajánlások gyűjteménye. Második kiadásában szerkezetét tekintve is szorosan kapcsolódik a 2012-es ajánlásokhoz, követi azok struktúráját, és kibontja az egyes ajánlások tartalmát (lényegében módszertani ajánlásokká formálja azokat).[7] A European Guidelines 2015-ös kiadásának 4.2 alfejezete foglalkozik a validáció és a vállalatok kapcsolatával. A legalapvetőbb kérdésnek minősíti, hogy a vállalaton belül végzett kompetencia értékelés, annak eredménye milyen módon dokumentált, és használható-e az adott vállalaton kívül, azaz akkor, ha a munkavállaló elhagyja a céget. Ez a hordozhatóságra[8] vonatkozó elv összekapcsolódik azzal az ajánlással, amely a vállalaton belüli kompetencia értékelés és a cégen kívüli (nemzeti) validációs eljárások közötti viszonyt erősítené. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy a vállalatok nem érdekeltek abban, hogy alkalmazottaik „elvigyék” a cégnél megszerzett tudást, és az más cégeknél hasznosuljon, illetve hogy az értékelés és képzés dokumentálását illetően kivülről meghatározott sztenderdekhez igazodjanak. Jelenleg általánosnak mondható, hogy a vállalati kompetencia értékelések dokumentációja (ha egyáltalán dokumentáláják a teljes folyamatot és az eredményeket) rendszerint a munkaadó tulajdonában marad. Ez azonban ellentétben áll a 2004-es, a validációs eljárás alapelveire vonatkozó közös európai ajánlások[9] egyik kulcselemével, amely szerint a validációs eljárás eredménye az egyén tulajdonát képezi, annak felhasználásáról ő rendelkezik. A Guidelines-ban megfogalmazott további ajánlás, hogy magának az értékelésnek a módszerei is folyamatos fejlesztés tárgyát kell képezzék, és a kisvállalati szektor számára is elérhetővé kell váljanak a korszerű értékelési módszerek. 

Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 

Az ENSZ szakosodott szervezete, az 1919 óta működő, genfi székhelyű International Labour Organisation (rövidítve: ILO), amely a munkavállalók alapvető munkaügyi és szociális jogainak védelmére jött létre, 2000 óta foglalkozik érdemben az előzetes tudás elismerésének kérdéskörével. A munkaerőfejlesztés kulcselemeként azonosították, és kiemelték, hogy minden munkavállalónak jogosultsága kell legyen arra, hogy különféle módon megszerzett szaktudását elismertesse és tanúsítványt szerezzen róla. A témáról folytatott vita 2004 nyarán az ILO 195-ös számú ajánlásának [10] megfogalmazásában teljesedett ki. A dokumentum leszögezi, hogy a szociális partnerekkel folytatott konzultációra építve intézkedéseket kell kidolgozni, megvalósítani és finanszírozni a kompetenciák (skills) értékelése, tanúsítása és elismerése átlátható mechanizmusainak megteremtése céljából, beleértve az előzetesen megszerzett tudás és tapasztalatok elismerését, függetlenül attól, hogy azokat mely országban, és milyen tanulási környezetben szerezték meg. Ennek a célnak a támogatása érdekében rendelték meg azt az elemzést, amely a korábbiaktól eltérően nem csak a formális képzéssel – az oda való bejutás megkönnyítésének – összefüggésben tárgyalta az elismerést, hanem kifejezetten a munkahelyi környezetben megvalósuló elismerésre (recognition) fókuszált. (Dyson-Keating). Hangsúlyozták, hogy a kiadványban bemutatott esettanulmányok ugyan nem európai országok gyakorlatát mutatják be, de ez szándékoltan kiegészíti az Európai Bizottság hasonló erőfeszítéseit. (Az elemzésről részletesebben a 8. fejezetben). A meglévő tudás feltárása és elismerése, formális tanúsítása nem mentes az érdekellentétektől sem. A gazdaság rugalmas fejlődését, gyors alkalmazkodását szolgálja, ha a munkavállalók megszerzett kompetenciái, szakismeretei nem csak egyetlen munkakörben, ágazatban, hanem megfelelő eszközökkel többféle munkakörben, foglalkozásban, iparágban, földrajzi régióban, adott esetben más országokban is hasznosíthatók. Ehhez elengedhetetlen, hogy a regionális, nemzeti és nemzetközi munkaerőpiacon szükséges mozgáshoz a munkavállalók megszerzett kompetenciái, tanulási eredményei hiteles, széles körben ismert és elfogadott módon kerüljenek dokumentálásra. A (szakmai) kompetenciák hordozhatósága, amit az angol nyelvű szakirodalomban a portability of skill kifejezéssel azonosítanak, kiemelkedően fontos tényezője a munkaerőpiaci rugalmasságnak. Tehát a munkához szükséges kompetenciák transzferálhatósága (azaz egyik felhasználási helyzetből a másikba történő átvitele) és azok hiteles, azaz a munkaadók széles körében elfogadott dokumentálása együtt jelenti a hordozhatóságot.[11] Az egyes kompetenciák hordozhatósága eltérő. Vannak olyan kompetenciák, amelyek teljes mértékben cég vagy munkakör-specifikusak, azaz transzferálhatóságuk minimális vagy egyáltalán nem lehetséges. Emellett vannak olyan kompetenciák (például a gyors tanulásra való képesség, a csoportban való hatékony együttműködés), amelyek nehezen dokumentálhatók, és valós szituációkban történő hosszabb megfigyelést igényelnek, azaz egy egyszerű felvételi beszélgetés során nem ítélhetők meg teljes biztonsággal. 

CEDEFOP 

Szakmai szempontból az uniós ügynökség mára a validációval kapcsolatos kezdeményezések és elemzések talán legfontosabb európai szereplőjévé vált. Néhány éve állandó gazdája lett az European Inventory on validation of non-formal and informal learning elnevezésű kezdeményezésnek, amely 32 ország validációval kapcsolatos fejlesztési tevékenységét követi nyomon, és két évente frissített ország-jelentésekben mutatja be az előrehaladást. Az ügynökség a nemzeti rendszerek működésének bemutatásával közvetve szolgálja a fejlesztési célokat. Ennek a feladatnak a részeként tematikus elemzések is készülnek, például a validációs rendszerek finanszírozásáról, vagy a felsőoktatási szektorban jellemző gyakorlatról. A validációval kapcsolatos uniós politika, például a 2012-es ajánlások megfogalmazása, kiemelkedő mértékben támaszkodik a CEDEFOP ezirányú tevékenységére. Több éven át szervezték és finanszírozták a tagállamok szakértőinek közös munkáját, amely nyomán kiformálódtak a célok és módszerek. Olyan nemzeti rendszerek kiépítése a cél, amelyek minden állampolgár számára biztosítják, hogy a nem formális és informális módon megszerzett tudás dokumentálásához és elismertetéséhez szakszerű segítséget kapjanak. Fontos alapelv, hogy kiemelt figyelmet kapjanak a hátrányos helyzetű csoportok (például a munkakeresők esetében három hónapon belül sor kerüljön készségeik és kompetenciáik felmérésére). Ugyancsak fontos alapelv, hogy a validációs eljárásban megszerzett képesítések egyenértékűek az iskolai képzésben megszerzett képesítésekkel. Mindezek mellett lényeges mozzanat, hogy a validációs eljárás szervesen kapcsolódjon a nemzeti képesítési keretrendszerekhez. 

OECD

Az OECD[12] a fejlett országok „klubjának” agytrösztje, amely fórumot biztosít a gazdasági és társadalmi tapasztalatok cseréjéhez, és policy ajánlásokat fogalmaz meg, stratégiai elemzéseket készít, és kutatásokat indít a kiemelten fontos témákban. A szervezet 2006-ban indította el az RNFIL (Recognition of Non-formal and Informal Learning) elnevezésű projektet 28 ország részvételével azzal a céllal, hogy átfogó képet adjon az egyes országokban kialakult validációs megoldásokról. A vizsgált témakörök között volt a kormányzatok és a kormányzati kezdeményezések szerepe a validációban, az eljárás költségeinek és finanszírozásának kérdése, a képesítési rendszerekhez, illetve a kreditrendszerekhez való kapcsolódás lehetőségei, a nem formális és informális környezetben szerzett tanulási eredmények értékelésének módszerei, a munkaerőpiachoz való viszony és az egyének személyes, illetve szakmai fejlődésének lehetőségei. A projekt összefoglalója kiemeli, hogy a validáció hatékonyabb elterjedése érdekében a korábbiaknál szervesebben kellene az eljárást a nemzeti szintű lifelong learning politikákba illeszteni. 

A fenti szervezetek tevékenysége mellett más ágensek is szerepet játszanak az új megközelítések szélesebb körben való megismertetésében, a cégek, illetve a munkavállalók érdekképviseletében. 

Ágazati megközelítés -ANFA 

Az ANFA autóipari szakmai szervezet Franciaországban, ahol 21 olyan szövetség jellegű, állami felhatalmazással rendelkező szervezet (OPCA) működik, amely, hogy a cégek által kötelezően fizetendő szakmai továbbképzési adót összegyűjtse, és annak felhasználását, a munkavállalók képzést, jellemzően egy adott ágazaton belül, szervezze, támogassa. Franciaország részletesen szabályozott validációs rendszerrel rendelkezik.13 Az ANFA ezen belül a saját ágazatához tartozó szereplők, cégek és egyének segítését végzi az általa nyújtott “validációs asszisztencia”[14] révén. Tájékoztatást nyújt és eligazít a meglehetősen bonyolult eljárás kezdeményezéséhez, végigviteléhez. Ez az ágazati szerepvállalás, és ennek révén a közpolitikai célok megvalósítása támogatásának egyik kézzel fogható példája. 

Kutatások, elemzések 

Empirikus vizsgálat ott végezhető, ahol a vizsgálni kívánt folyamatnak van tényleges gyakorlata. Ilyen helyzetben nem feltételezett előnyök, hanem – az eljárásban részt vett személyek beszámolói alapján – a tényleges hatások és problémák kaphatnak hangot.

  • Ezért különösen értékes az a földrajzilag távoli, de megközelítésében teljes egészében a témába vágó kutatás, amelyet egy ausztrál kutatócsoport végzett. (Blom és mások, 2004) Azt vizsgálták hat vállalat gyakorlatának elemzésével, hogy hogyan szerveződik a folyamat, milyen támogatást kapnak a résztvevők, milyen előzetes elvárások fogalmazódnak meg az elismerésnek az egyén és a szervezet számára való hasznát illetően, illetve milyen tényezők segítik, és melyek akadályozzák az alkalmazottak aktív részvételét a nem formális környezetben szerzett tanulási eredmények elismerése során. A helyzet fontos összetevője, hogy korábban nemzeti konzultációk folytak a témáról, és policy törekvésként fogalmazódott meg az alkalmazottak formális képzettségi szintjének növelése, különösen a félbehagyott tanulmányok hasznosítása, kiegészítése. A cégek számára a vállalaton belüli szerény képzési keret jobb kihasználását tette lehetővé, hogy a már meglévő tudásokat és kompetenciákat számításba vették, és ezzel elkerülték a felesleges ismétléseket a képzési tevékenységen belül. Az alkalmazottak a maguk számára hasznosnak nevezték, hogy meglévő ismereteiket elismerték és tanúsították. Emellett azonosításra került az is, ami tudáskészletükből még hiányzik, és további tanulással olyan országosan elismert kvalifikációhoz juthattak, amely munkahelyváltás esetén hordozható. Rugalmasnak találták az eljárást, amely lehetőséget adott például arra is, hogy a szervezeten belül kapcsolatokat alakítsanak ki a más területeken dolgozó kollégáikkal. A kutatásba bevont cégek egyúttal képzésszolgáltatók is, azaz rendelkeznek „regisztrált képzőszervezet státusszal”,[15] a képzés és értékelés azonban tevékenységüknek (energia szolgáltató, sürgősségi mentés szolgáltató, közműszolgáltató) egy elenyésző része, amit csak azért végeznek, mert a kiszervezés igen költséges lenne, és a minőség szempontjából is jobban kézben tarthatónak vélik ezt a megoldást. Ahol az értékelés beépült a cég képzési kultúrájába a folyamat része az információk átadását szolgáló összejövetel, a felkészítő workshop, a szükséges dokumentumok listája, az értékelő és az értékelt közötti személyes találkozó, a feltételekről való megállapodás, és a kérelem összeállítása. Mindez munkaidő alatt történik. Az érintett cég előzetesen már megfogalmazta a célokat, kidolgozta a módszereket, és rendelkezik a megfelelően felkészült munkatársakkal, akik végrehajtják a képzési programot, illetve támogatást nyújtanak az érintett alkalmazottaknak. Mivel a vállalat regisztrált képzőként is működik, a szükséges feltételek rendelkezésre állnak, például intranet, amelyen elérhetők a tanuláshoz és az értékeléshez szükséges anyagok, tesztek, és rendelkezésre állnak az értékelési módszerekre kiképzett saját szakemberek is. A kutatásban megkérdezettek egyetértettek, hogy az elismerés terén az egyenmegoldások nem működnek, és az eljárás helyét az adott cég általános üzleti és képzési tervei között a szervezet egészének érdekei, szükségletei határozzák meg. 
  • 2014-ben a Cedefop 400 cég megkérdezésével készített elemzést a munkahelyi validáció gyakorlatáról (Use of validation By Enterprises). A vizsgálat egyik fontos eredménye annak feltárása, hogy a képzési lehetőségek vállalatokon belüli elosztásának egyenlőtlenségeihez hasonlóan a nem formális módon szerzett tanulási eredmények értékelését is egyenlőtlenség jellemzi. Az elemzés feltárta, hogy a cégek jellemzően az alkalmazottaknak csak szűkebb csoportjaira, elsősorban a magasabb beosztású dolgozókra vonatkozóan végeznek kompetencia értékelést. A European Guidelines ajánlásai között is szerepel, hogy ki kell terjeszteni azok körét, akiknek kompetenciáit a cég értékeli. Ez utóbbinak akkor van értelme a munkavállalók számára, ha valamilyen kompetencia fejlesztési, esetleg előmeneteli lehetőség is kapcsolódik hozzá, illetve az értékelés olyan módon kerül dokumentálásra, hogy azt a céget elhagyva is hasznosítani tudják (vagy más cégnél, egyfajta referenciaként, illetve az állampolgári jogon elérhető validációs eljárásban portfóliójuk részeként). 
  • Az Observal egy néhány éve indult, uniós finanszírozású, az EUCEN (European University Continuing Education Network) és 24 partnerország szakértői által megvalósított projekt. A network abban tér el a többi hasonló kezdeményezéstől, hogy – a validációval kapcsolatos stakeholderekre (érdekelt szereplőkre, köztük a cégekre) koncentrál, – a kormányzati programok helyett az alulról induló kezdeményezéseket igyekszik feltárni, – kiemelten kezeli a validációs eljárásban résztvevők professzionalizációját (pl. az értékelők szakmai és módszertani képzését), és – a munkavégzés során megszerezhető kompetenciákat tekinti a validáció kulcstényezőjének. A projekt célja egy olyan online adatbázis létrehozása volt, amely folyamatosan frissítve bemutatja az európai országok validációs gyakorlatát, esettanulmányokkal kiegészítve. Ezt később az Observal-Net projekt követte, amelynek keretében nyolc országban jött létre olyan munkacsoportot, amelynek feladata a nemzeti szintű kulcsszereplők összehozása, és éves jelentések közzététele az előrehaladásról.

Összegezve megállapítható, hogy a használt, részben eltérő fogalmak nagyjából azonos célokat és gyakorlatot fednek. A kezdeményezések még a fejlesztés szakaszában tartanak, viszonylag kevéssé ismertek az eredmények, ezért feltűnően sok szereplő célja a helyzetleíró anyagok összeállítása, az úgynevezett jó megoldások felkutatása. A hazai és külföldi szakmai gyakorlatok ideális esetben olyan munkatapasztalatok megszerzését teszik lehetővé, amelyek megfelelő dokumentálása – például tanulási eredményekben történő részletes leírása – segítheti azt, hogy az érintett diákok felkészültségéről a leendő munkaadók pontos képet kapjanak. 

[1]A megadott terjedelem szükségessé tette a szelektálást, ezért elsősorban az európai nézőpontból is releváns szereplőkre összpontosítunk, emellett olyan elemzéseket kerestünk, amelyek a közelmúltban születtek, illetve az érdeklődők számára elérhetők a világhálón.

[2] Ezt a kifejezést vette át a 2001-ben született hazai felnőttképzési törvény is, amely a képzésbe belépők előzetes tudásának felmérését és figyelembe vételét írta elő a képzés-szolgáltatók számára. A jogszabályi kötelezettség ellenére a tényleges beszámítás, és ezzel a képzési idő rövidítése nem vált széles körű gyakorlattá, inkább egyfajta szintfelmérőként működik.

[3]Az angol nyelvű országok (az Egyesült Királyság, az USA, Ausztrália, Új-Zéland stb.) gyakorlata is eltér némileg, attól függően, hogy az eljárást hogyan alkalmazzák, hogy a megnevezés az értékelésre, az elismerésre, vagy akár mindkettőre utal (Accreditation of Prior Learning, Prior Learning Assessment, stb.). 

[4] Érdemes megjegyezni, hogy az elismerés kifejezést a cégek sokszor használják a jól teljesítő alkalmazottaiknak adott – a további motiválást szolgáló – ajándékok, elismerő „oklevelek”, tárgyi jutalmak kapcsán is. Az ilyen elismerés azonban a kompetenciáknak a termelés kontextusában való használatát, annak eredményességét igazolja vissza, nincs köze a megszerezhető képesítésekhez vagy kompetencia tanúsításokhoz. 

[5] közelmúltban, az NQF_IN nemzetközi fejlesztési projekt (www.nqf-in.eu) keretében munkaadókkal és képzőkkel készült 80 interjú alapján jellemző tendenciának tűnik, hogy a munkaadókat, különösen a gyorsan fejlődő ágazatokban sokszor nem is az érdekli elsősorban, hogy milyen a jelentkezők pillanatnyi tudása, hanem hogy milyen mértékben fejleszthetők, mennyire nyitottak a további tanulásra, azaz milyen potenciál rejlik bennük. 

[6]A European Guidelines on validation 2009-es kiadása a cégekről szóló fejezetben (39. oldal) lábjegyzetben megjegyzi, hogy a cégek nem használják a validáció kifejezést, sokkal inkább a kompetencia mérést. A 2015-ös kiadásban már a főszövegben jelenik meg az a megjegyzés, hogy a cégeknél végzett kompetencia értékelés nagyrészt kívül esik a validáció fogalmán (a Guidelines által adott definicióján), és alapvetően a toborzáshoz, azaz a munkaerőfelvétel folyamatához, illetve a munkaerő-fejlesztéshez kapcsolódik. 

[7]A kiadvány tartalmáról bővebben is olvashat a Tempus Közalapítvány honlapján 

[8] A téma irodalmában ezt az igényt a transferability, illetve a portability kifejezésekkel azonosítják. 

[9]Draft Conclusions of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting within the Council on Common European Principles for the identification and validation of non-formal and informal learning  

[10]http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R195 

[11]Transferability of skills + credible information on skills = Portability of skills. Lásd ILO, 2007 

[12]Organisation for Economic Co-operation and Development

[13]A francia nemzeti validációs rendszer működéséről további részleteket talál a Tempus Közalapítvány által közzétett írásban

[14] http://www.anfa-auto.fr/assistantvae/index 

[15]Az eredeti angol szövegben enterprise-based registered training organisations 

DOKUMENTUMOK

Policy anyagok, ajánlások

Draft Conclusions of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting within the Council on Common European Principles for the identification and validation of non-formal and informal learning http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/rec/validation2004_en.pdf A dokumentum a validáció közös európai alapelveit fogalmazta meg 2004-ben. 

Council Recommendation of 20 December 2012 on the validation of non-formal and informal learning (2012/C 398/01) http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:398:0001:0005:EN:PDF A szöveg magyarul is elérhető az Eur-Lex oldalán http://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=CELEX:52012PC0485 

European guidelines for validating non-formal and informal learning http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3073 

Portability of skills. International Labour Office Governing Body – For Debate and Guidance Third Item on the Agenda, Geneva, 2007. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meeti ngdocument/wcms_gb_298_esp_3_en.pdf

R195 - Human Resources Development Recommendation, 2004 (No. 195) Recommendation concerning Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning Adoption: Geneva, 92nd ILC session (17 Jun 2004) - Status: Up-to-date instrument. http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_C ODE:R195 

UEAPME contribution to the New Skills Agenda for Europe – SME skills priorities https://www.yumpu.com/en/document/view/55225333/ueapme-contribution-tothe-new-skills-agenda-for-europe-sme-skills-priorities 

Elemzések, kutatások

Blom-Clayton-Bateman-Bedggood-Elvie Hughes (2004) What's in it for me? Recognition of prior learning in enterprise-based registered training organisations, Research report, October 2004 https://www.ncver.edu.au/publications/publications/all-publications/whats-in-it-for-me-recognition-of-prior-learning-in-enterprise-based-registered-training-organisations#

Dyson, Chloe – Keating, Jack (2005) Recognition of prior learning – Policy and practice for skills learned at work Australia Canada New Zealand South Africa United States Skills, Knowledge and Employability sorozat Skills Working Paper No. 21 ILO, Geneva. http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/rec/07_ilo%202005.pdf 

Funding validation – A thematic report for the 2016 update to the European inventory on validation of non-formal and informal learning. http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/4146 

Learning while working – Success stories on workplace learning in Europe. Cedefop, Luxemburg, 2011. www.cedefop.europa.eu/files/3060_en.pdf 

Patrick Werquin (2010) Recognising Non-Formal and Informal Learning: Outcomes, Policies and Practices http://www.oecd.org/edu/innovation-education/recognisingnon-formalandinformallearningoutcomespoliciesandpractices.htm 

Saskia Guisan Weber, Janine Voit, Sonja Lengauer, Eva Proinger, Ruud Duvekot, et al.. Cooperate to Validate: OBSERVAL-NET experts’ report on Validation of Non-formal and Informal learning (VNIL). [Research Report] European University Continuing Education Network (EU- CEN). 2014. https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-01205143/document 

The Power of VPL Validation of Prior Learning as a multi-targeted approach for access to learning opportunities for all. (Szerkesztő: Ruud Duvekot, Jane Murray Bénédicte Halba, Kirsten Aagaard, Sergij Gabršček)

Use of Validation by Enterprises – for Human Resources and Career Development Purposes (2014) http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/3065 A CEDEFOP tanulmánya a vállalaton belüli kompetencia értékelési eljárásokról 

Adatbázis és-webforrások

European Inventory on Validation of non-formal and informal learning – A CEDEFOP validációs portálja http://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/validation-non-formal-and-informal-learning/european-inventory 

European database on validation of non-formal and informal learning A CEDEFOP által épített adatbázis, amely rövid formában ad információt az egyes országok 17 gyakorlatának jellemzőiről. http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/data-visualisations/european-database-on-validation-of-non-formal-and-informal-learning 

Projekt-compendium – A validációval kapcsolatos európai projektek http://www.cedefop.europa.eu/en/events-and-projects/projects/validation-nonformal-and-informal-learning/compendium-of-projects 

Az OECD RNFIL projektjének weblapja http://www.oecd.org/education/skills-beyond-school/recognitionofnon-formalandinformallearning-home.htm 

Az Observal-Net projekt által gondozott adatbázis a nemzeti rendszerekről http://www.observal-net.eu/country_profiles